Decenijama su se zaposleni u poslovnim analizama prvenstveno posmatrali kroz troškove zarada i doprinosa, ali savremeno tržište rada pokazuje da je računica znatno složenija. Odlazak iskusnog radnika, višemesečna potraga za odgovarajućom zamenom, obuka novih zaposlenih, pad produktivnosti ili ozbiljan radni spor mogu kompaniju koštati mnogo više od povećanja plate kojim bi kvalitetan zaposleni bio zadržan. Zbog toga odnos između poslodavca i zaposlenih više nije samo pitanje ljudskih resursa. On postaje ekonomska kategorija koja može direktno uticati na produktivnost, troškove, konkurentnost i dugoročnu stabilnost poslovanja.
Cena odlaska zaposlenog veća je od njegove poslednje plate
Kada zaposleni napusti kompaniju, neposredan trošak njegovog odlaska relativno je lako uočiti. Mnogo teže se primećuju posredni troškovi. Potrebno je pronaći novog kandidata, sprovesti selekciju, organizovati obuku i sačekati da nova osoba dostigne očekivani nivo produktivnosti.
U međuvremenu deo obaveza često preuzimaju ostali zaposleni. Njihovo dodatno opterećenje može povećati nezadovoljstvo i pokrenuti novi krug odlazaka. Problem je naročito izražen kada kompaniju napusti osoba koja poseduje specifično znanje o klijentima, proizvodnji ili internim procesima koje nije moguće preneti za nekoliko dana.
Zbog toga fluktuacija zaposlenih predstavlja stvarni poslovni trošak, čak i kada se ne vidi kao posebna stavka u mesečnom bilansu.
Plata je važna ali više nije jedini faktor
Zarada ostaje jedan od osnovnih razloga zbog kojih ljudi biraju i menjaju poslove, ali odluke zaposlenih zavise i od drugih uslova. Radno vreme, mogućnost napredovanja, odnos sa neposrednim rukovodiocem, sigurnost zaposlenja, fleksibilnost i organizaciona kultura mogu imati veliki uticaj na odluku da neko ostane u kompaniji.
Poslodavac koji ne može da ponudi najveću zaradu na tržištu zato nije nužno bez šanse da zadrži kvalitetne ljude. Predvidivi uslovi rada, jasno definisane odgovornosti i korektan odnos mogu predstavljati značajnu konkurentsku prednost.
Sa druge strane, visoka plata ponekad nije dovoljna da dugoročno zadrži zaposlenog ako je radno okruženje konstantan izvor konflikata.
Nedostatak stručnih radnika menja pregovaračku poziciju
U sektorima u kojima nema dovoljno kvalifikovanih ljudi kompanije se međusobno takmiče za iste stručnjake. To utiče na zarade, beneficije i način organizacije rada.
Zaposleni koji zna da njegova znanja traži više poslodavaca ima veću mogućnost izbora. Kompanija zato ne razmišlja samo o tome koliko određeno radno mesto trenutno košta, već i koliko bi koštalo pronalaženje osobe koja može da ga zameni.
Takva situacija menja i način upravljanja ljudskim resursima. Zadržavanje zaposlenih postaje deo poslovne strategije, a ne samo zadatak kadrovske službe.
Nejasno definisani bonusi lako postaju izvor nezadovoljstva
Varijabilni deo zarade sve češće se koristi kao način povezivanja učinka zaposlenih sa rezultatima kompanije. Model može dobro funkcionisati kada su kriterijumi jasni i unapred poznati.
Problem nastaje kada zaposleni očekuje bonus na osnovu rezultata, dok poslodavac smatra da nisu ispunjeni svi uslovi za njegovu isplatu. Slično se može dogoditi kod provizija, prekovremenog rada i drugih primanja.
Što je sistem nagrađivanja složeniji, važnije je da pravila budu precizna. Nejasnoće koje kratkoročno izgledaju beznačajno mogu kasnije prerasti u ozbiljan konflikt.
Advokat za radne sporove kada poslovni konflikt postane pravno pitanje
Većinu nesporazuma između zaposlenog i kompanije poželjno je rešavati kroz interne procedure i komunikaciju, ali određene situacije prerastaju u formalni pravni problem. Tada advokat za radne sporove može analizirati ugovor o radu, odluke poslodavca, obračune zarade i drugu dokumentaciju kako bi se utvrdilo koja prava i obaveze postoje. Advokat za radne sporove može imati ulogu kod pitanja koja se odnose na otkaz, neisplaćene zarade, naknadu štete, diskriminaciju, izmene uslova rada ili druga sporna pitanja iz radnog odnosa. Pravna analiza značajna je i za poslodavce, jer nepravilno sprovedena procedura može kompaniji stvoriti dodatne troškove. Zbog toga advokat za radne sporove u poslovnom okruženju nije povezan samo sa sudnicom već i sa procenom pravnog rizika koji određena odluka može proizvesti.
Radni spor ima i troškove koji se ne vide u presudi
Kada dođe do spora, kompanija ne treba da računa samo potencijalnu vrednost tužbenog zahteva. Postupak zahteva vreme zaposlenih koji pripremaju dokumentaciju, rukovodilaca koji se bave slučajem i drugih ljudi uključenih u rešavanje problema.
Ako spor traje dugo, indirektni troškovi mogu postati značajni. Postoji i reputacioni aspekt, naročito u industrijama u kojima se kompanije bore za ograničen broj kvalitetnih kandidata.
Jedan javno poznat konflikt neće nužno promeniti reputaciju velikog poslodavca, ali obrazac sličnih slučajeva može uticati na način na koji potencijalni zaposleni doživljavaju kompaniju.
Otkaz nije samo administrativna odluka
Prestanak radnog odnosa često se posmatra kao jednostavan poslovni potez, naročito tokom reorganizacije. Ipak, iza odluke postoje i pravne i ekonomske posledice.
Kompanija treba da proceni troškove otpremnine kada ona postoji, reorganizacije posla, eventualnog zapošljavanja druge osobe i rizika od spora. Istovremeno, način na koji je odlazak jednog zaposlenog sproveden posmatraju i njegove kolege.
Ako zaposleni smatraju da se odluke donose nepredvidivo ili bez jasnih kriterijuma, posledice se mogu odraziti na motivaciju ljudi koji ostaju u kompaniji.
Prevencija konflikta često košta manje od njegovog rešavanja
Uređene kompanije pokušavaju da potencijalne probleme prepoznaju pre nego što postanu sporovi. Jasni ugovori, precizni pravilnici, definisani kriterijumi za bonuse i napredovanje i dokumentovane procedure smanjuju prostor za različita tumačenja.
Važna je i komunikacija. Zaposleni koji razume zbog čega je određena odluka doneta neće nužno biti zadovoljan njome, ali je manja verovatnoća da će imati osećaj da su pravila promenjena bez upozorenja.
Prevencija zato nije samo pitanje dobrih međuljudskih odnosa. Ona predstavlja način upravljanja poslovnim rizikom.
Zadovoljstvo zaposlenih utiče i na produktivnost
Kompanija može imati modernu tehnologiju, kvalitetan proizvod i dovoljno kapitala, ali rezultate na kraju u velikoj meri ostvaruju ljudi koji u njoj rade. Organizacija u kojoj veliki deo vremena odlazi na interne konflikte teško može dugoročno postići maksimalnu efikasnost.
To ne znači da uspešna kompanija mora da ispuni svaki zahtev zaposlenih. Interesi poslodavca i zaposlenog nisu uvek isti i pregovori su prirodan deo radnog odnosa.
Važnije je da postoje poznata pravila, merljivi kriterijumi i mehanizmi kroz koje se problemi rešavaju pre nego što prerastu u ozbiljnije sukobe.
Odnos prema zaposlenima postaje deo ekonomske konkurentnosti
Tržište rada pokazuje da ljudski kapital nije neograničen resurs koji kompanija može jednostavno zameniti kada god poželi. Posebno u poslovima koji zahtevaju iskustvo i specifična znanja, kvalitetni zaposleni mogu predstavljati jednu od najvrednijih komponenti kompanije.
Zbog toga se trošak dobrog odnosa sa zaposlenima ne može posmatrati samo kroz visinu zarada. Potrebno je računati cenu fluktuacije, izgubljenog znanja, novih zapošljavanja, smanjene produktivnosti i mogućih sporova.
Kompanije koje na vreme uređuju radne odnose ne eliminišu svaki konflikt, ali smanjuju verovatnoću da običan nesporazum postane skup poslovni problem. U ekonomiji u kojoj se firme bore za kapital, kupce i tržišni udeo, sve češće se bore i za ljude. Način na koji se prema tim ljudima odnose zato postaje deo njihove ukupne konkurentnosti.